Диплом о высшем образовании в наличии. А что же дальше? Где ждут молодых специалистов?

25 октября
Диплом о высшем образовании в наличии. А что же дальше?  Где ждут молодых специалистов?

   Ждут ли где-то выпускников ВУЗов и молодых специалистов? Степанова Ольга, управляющий директор рекрутинговой комапнии "RATIONAL GRAIN" прокомментировала свое видение данной ситуации интернет-журналу "Деньги и Карьера".

За последнюю пару лет работодатели менее охотно стали трудоустраивать молодых специалистов, о чём свидетельствуют данные социостатистики. Однако не все эксперты подтверждают сей факт, уточняя, что успешность приёма на работу зависит от сферы деятельности, в которой пробует свои силы кандидат. В целом, чтобы процесс был лёгким и безболезненным, рекомендуется активно получать опыт в выбранном направлении, проходить практику и стажироваться.

Трудоустройство молодых специалистов: охотно ли работодатели нанимают молодёжь?

В последнюю пару-тройку лет активность некоторых работодателей по привлечению молодых специалистов заметно сократилась. По данным опроса комапнии «HeadHunter» и портала «Career.ru, только 74% работодателей принимают на работу молодых специалистов без опыта работы. А в 2015 году об этом заявляло 89% опрошенных. Получается, что за 2 года численность работодателей, готовых трудоустраивать молодых соискателей без опыта работы, сократилась на 15%. Эти результаты опроса отражают взгляд на ситуацию только с одной точки зрения.

Ощущают ли проблемы при поиске работы молодые специалисты? На этот вопрос даёт ответ другой Опрос компании «HeadHunter». В ходе него выяснилось, что 69% молодёжи говорят о существующих трудностях, при этом 30% подчёркивают, что в их профессиональной области очень сложно найти работу. 14% особых проблем не замечают, а ещё 1% отмечает, что в его сфере деятельности подыскать подходящий вариант работы просто. 17% не смогли дать однозначной оценки.

В несколько иной плоскости к этому вопросу подходит Исследовательский центр портала «Superjob.ru»: он изучает не процентное соотношение молодых соискателей, столкнувшимися с трудностями при трудоустройстве, а саму степень проблемы. По данным его опроса, выпускники вузов 2015 – 2017 годов выпуска считают, что степень сложности поиска работы после окончания вуза равна 7,1 баллу из 10 возможных.  

Действительно ли вопрос трудоустройства молодых специалистов стоит так остро? Мнение экспертов на сей счёт разделилось. Одни считают, что проблемы с приёмом на работу у кандидатов всё-таки есть. «Работодатели неохотно нанимают молодых специалистов. Мы отмечаем, что найти первую работу даже обладателям самых «красивых» дипломов лучших вузов в последние годы становится всё труднее», — говорит директор направления «Проекты аутсорсинга» компании «Consort Group» Людмила Кузенкова.

«Кризис, естественно, кардинально изменил всю ситуацию на рынке труда. В особенности, в отношениях работодателей с соискателями, которые только начинают свою карьеру. Те качества соискателей, которые ещё пару лет назад казались наиболее авторитетными, сейчас для работодателей не имеют никакого значения. Если ещё недавно специалисты имели право на своё мнение и право голоса, то теперь всё зависит от работодателя, — подчёркивает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Денис Нырков. – В данной ситуации на рынке труда приходится труднее всего специалистам без опыта работы. Компании поделились на две группы. Первые, как и раньше, думают, что это лишь пустая трата времени. Другие же, особенно иностранные компании, видят в этом перспективу, ведь они могут вырастить своего сотрудника».

Другие эксперты склоняются к тому, что успешность/не успешность трудоустройства молодых специалистов зависит от сферы деятельности, в которой они пробуют свои силы. «Как всегда, важно понимать, о ком идёт речь – есть разные сегменты рынка труда молодых специалистов. Молодых разработчиков или экономистов, или юристов из топовых вузов берут очень охотно. Или, например, специалистов в области промышленного и гражданского строительства со знанием английского языка. Или сварщиков. А выпускники вузов среднего уровня могут испытывать сложности. Что касается динамики, то в 2017 году мы видим признаки улучшения ситуации и активизации рынка труда молодых специалистов по сравнению с 2014 – 2016 годами», — комментирует партнёр компании «FutureToday» Денис Каминский.

«Как показывают исследования последних месяцев, спрос работодателей на сотрудников до 23 лет, студентов последних курсов – есть, но это часто работа в сфере услуг (call-центры, продажи, ресторанный бизнес и прочее) и нередко не по специальности. При этом сейчас рынок выходит «поколение Z» — получив образование, они сразу же ожидают высокой зарплаты, комфортных условий работ, довольно свободного графика, интересных проектов. «Бумажная» кропотливая работа не для них, они хотят быть вовлечёнными в процессы. Получаем несоответствие: вакансии есть, но молодые специалисты не всегда готовы по ним работать», — замечает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова.

Впрочем, к факторам успешности трудоустройства молодых специалистов можно отнести и активность самих работодателей по привлечению целеустремлённых и талантливых новичков. Сторонники этой точки зрения утверждают, что существуют компании, заинтересованные в обучении и «выращивании» своих собственных кадров. «На мой взгляд, проблема трудоустройства молодых специалистов действительно раньше стояла довольно остро. Работодатели не хотели тратить время, силы и деньги на обучение студентов. Однако, в настоящее время ситуация изменилась: работодатель всё чаще готов нанимать молодых специалистов (студентов последних курсов или выпускников), обучать их и развивать. Дело в том, что компании сейчас стремятся «вырастить» специалиста, который будет знать все особенности и нюансы, существующие в организации. Как правило, такие работники отличаются большей лояльностью. Они будут с желанием и рвением профессионально развиваться в компании, что так или иначе выгодно работодателю, — утверждает специалист по подбору персонала компании «Coleman Services» Дарья Ткаченко. – Именно поэтому всё больше и больше компаний сами охотно сотрудничают с учебными заведениями, участвуют в днях карьеры и приглашают студентов к себе на практику. Не стоит забывать и про производственные специальности. Здесь ситуация немного другая. Ни для кого не секрет, что уровень подготовки подобных специалистов далёк от совершенства. Поэтому работодатели просто «охотятся» за молодыми кадрами, разрабатывая свои собственные системы обучения и наставничества. Особенно остро проблема поиска молодых специалистов производственной сферы стоит в регионах».

«Как и прежде, кузницами молодых кадров являются крупные компании, которые имеют хорошие условия и возможности для обучения сотрудников. Кроме того, крайние 2 – 3 года промышленность и наука снова начали набирать молодёжь, зарплаты на выходе, конечно, не сильно радуют молодых специалистов, но тот, кто понимает, что для роста нужно набираться опыта – это вполне оправдывает результат в дальнейшем», — полагает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Есть и третий подход к оценке ситуации на рынке труда по набору молодых специалистов, который можно сравнить с правилом «золотой середины»: работодатели охотно нанимают молодёжь, но проводят тщательный отбор нужных кадров. «Приём на работу молодых специалистов активно продолжается. Хотелось бы напомнить о наиболее значимых факторах, которые делают привлечение молодых специалистов действительно сложной задачей. Во-первых, сейчас как никогда остро ощущается влияние демографического кризиса 90-х годов. Дети, рождённые в 90-е, как раз сейчас являются выпускниками вузов и выходят на рынок труда. В связи с этим конкуренция за талантливую молодёжь значительно усилилась. Даже крупные компании, которым ранее за счёт известности своих брендов удавалось прогонять через отборочные мероприятия огромный поток молодых соискателей, теперь вынуждены включиться в эту борьбу за таланты и постоянно придумывать новые проекты по привлечению и карьерному развитию. Второй очень важный фактор – это ставшая модной в последние годы, но на самом деле актуальная во все времена – теория поколений, — рассуждает директор по развитию бизнеса хэдхантинговой компании «Контакт», руководитель молодёжного проекта «YounGo» Анастасия Стасева. – Сейчас все активно обсуждают особенности поколения Y, их влияние на карьеру молодёжи. Ребят, действительно отличающихся от предыдущего поколения Х и требующих от работодателей особого подхода, как при отборе и найме, так и во время развития внутри компании. Если говорить о том, как изменилась ситуация в последние 2 – 3 года, то, конечно, стоит отметить влияние экономической нестабильности последних лет на политику найма градуатов: работодатели стали более осторожны. Это связано с тем, что внутренние программы развития – достаточно дорогостоящий продукт, а бюджеты в последние годы все привыкли экономить. В связи с этим отбор молодых специалистов проводится ещё более тщательно и обдуманно, а количество мест на стажёрские программы сокращается. Компании больше не склонны набирать большое количество ребят, обучать их и быть готовыми к тому, что половина отсеется в ходе этого процесса».

Трудоустройство молодёжи: почему не всех работодателей устраивают новички?

В данном контексте цифры социостатистки воспринимаются не столь однозначно. Здесь нужно понять, что заставляет одних работодателей осторожничать, а других – проявлять активный интерес к молодым кадрам. Если брать в учёт результаты упомянутого опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru, то в качестве основной причины пассивности работодатели называют чрезмерную амбициозность и завышенные зарплатные ожидания молодых специалистов при имеющемся у них недостаточном опыте и навыках (36%). Помимо этого, серьёзным препятствием для трудоустройства является временной фактор: компании не готовы тратить свои ресурсы на обучение неопытных кадров, так как не имеют на то лишнего времени (27%). А некоторые просто боятся ошибок со стороны новичков (9%). Впрочем, отказ от набора персонала может быть и без привязки к опыту кандидата: либо в компаниях идёт общее сокращение штата сотрудников, либо нет открытых позиций, на которые бы проводился приём работников (27%).

Эти причины находят отражение и в оценках экспертов. «Отсутствие опыта при сверхвысоких требованиях к материальной составляющей – вот главные причины. Мы очень часто сталкиваемся с такой ситуацией, когда выпускники вузов, ещё не имея никакого опыта или даже соответствующих навыков, хотят получать те же деньги, что и квалифицированные специалисты, — подтверждает Дарья Ткаченко. – В этом случае работодателю просто невыгодно нанимать таких сотрудников, учитывая, что помимо профессионального обучения он будет тратить время ещё и на подготовку работника к взаимодействию с офисными программами, оргтехникой, навыками делового общения, переписки и т.д.».

«Чаще всего работодатели отказываются нанимать молодёжь в тех случаях, когда юные специалисты завышают свою планку ожиданий. Наличие завышенных амбиций и больших потребностей – не лучшее начало пути в трудовой карьере. Поэтому хочется посоветовать им при поиске работы опираться на свой реальный опыт, а не на желание получить всё и сразу. Мой личный опыт показывает, что за пару месяцев молодых специалистов можно обучить. Настоящие мастера выращивают себе учеников из подмастерья», — отмечает Денис Нырков.

«Если мы говорим о молодёжи для предприятий малого и среднего бизнеса, то основная проблема состоит в том, что образование, как правило, даёт теорию, оторванную от практики бизнеса, и, нанимая молодого специалиста, очень часто его нужно учить с нуля, а это время и дополнительные затраты работодателя. Не каждый работодатель в данном сегменте, особенно в малом бизнесе, готов на это. Но в выигрыше те соискатели, которые уже начиная со 2 – 3 курса имеют профессиональный стаж. Есть ещё одна проблема – это завышенный уровень ожидания по компенсации у соискателя. Как правило, свой минимум они определяют расходами на жизнь, а не теми навыками и компетенциями, которые они могут предложить работодателю», — считает Ольга Степанова.

«Причин немало – и затраты на дообучение выпускника, и определённые риски. Так как у кандидата нет опыта работы, то нельзя предугадать, как он будет относиться к своим обязанностям, как будет взаимодействовать с коллегами: не у кого взять рекомендации; это равносильно приобретению «кота в мешке»», — присоединяется Людмила Кузенкова.

«Несмотря на то, что привлечение на работу молодых специалистов бесспорно имеет большое количество преимуществ, однако существуют также риски и ограничения, с которыми могут столкнуться работодатели. Прежде всего риски связаны с относительной нестабильностью поколения Y, которое в большинстве своём не ориентировано на построение долгосрочной карьеры в одной компании на протяжении 10 – 15 лет. Молодые специалисты не воспринимают стабильность как один из основных факторов мотивации, чаще выбирают проектную работу с чёткими сроками и целями, поэтому если такая цель не будет чётко обозначена работодателем, то есть риск, что новый сотрудник быстро уволится, — подхватывает Анастасия Стасева. – Кроме того, миллениалы более склонны к частым и кардинальным переменам, нежели представители поколения Х, которым на новые смелые шаги решиться намного сложнее. Это поколение рождено в эпоху постоянных перемен, поэтому с рождения более толерантно к ним. Для работодателя это также несёт определённые риски».

В указанный список стоп-факторов некоторые добавляют ещё пару-тройку причин, среди которых и неумение «продать» себя/преподнести информацию о себе и своём опыте. «Самая главная причина – несоответствие ожиданий молодых специалистов имеющимся предложениям. Например, в розничной торговле, в очень хороших компаниях существует огромное количество предложений, но ведь далеко не все молодые специалисты пойдут работать в торговлю. Есть экономический тренд – когда экономика плохо развивается, то может быть две стратегии. Некоторые нанимают более дешёвых молодых специалистов вместо более дорогих и опытных, но здесь у молодых специалистов нет особенных преимуществ: если основной критерий выбора – это цена, то всегда найдётся человек с большим опытом в более сложной жизненной ситуации, который будет готов работать за небольшие деньги, — поясняет Денис Каминский. – Те же компании, которые вкладываются в молодых специалистов как в потенциал для будущего развития, притормаживают найм в ситуации спада и неопределённости. Наконец, молодые специалисты не всегда умеют себя «продать». В хороших вузах хорошо работают центры карьеры, которые учат этому студентов (к примеру, проект МАХ на экономическом факультете МГУ). А там, где таких служб нет, самим ребятам приходится разбираться с тем, как писать резюме и проходить отборы, как планировать свою карьеру. Это, конечно, ухудшает их шансы и делает их менее готовыми к работе и менее привлекательными в глазах работодателей».

Проблемы с трудоустройством молодёжи: пути решения

Озвученные причины можно назвать условным препятствием на пути трудоустройства молодых специалистов, так как при желании можно сгладить острые углы. Как? Будем разбираться. Как было отмечено ранее, основных претензий у работодателей к новичкам – две. Первая состоит в том, что молодёжь слишком уж амбициозная и имеет большие запросы по материальной компенсации, которая не соответствует её профессиональному уровню. Наниматель с предубеждением относится к потенциальному работнику, поэтому если соискатель не рассматривает гибкого подхода в вопросе оплаты труда, то это ставит крест на возможности кандидата устроиться на вакантную позицию. Однако результаты опроса компании «HeadHunter» говорят о том, что при необходимости начинающие специалисты готовы снизить планку удовлетворения своих финансовых потребностей. Чуть больше половины респондентов (51%) признаются, что они согласятся изменить свои зарплатные ожидания в меньшую сторону ради сохранения работы или трудоустройства. 24% не хотят идти на компромисс, а остальные же не могут определиться со своей позицией по данному вопросу. Шансы на трудоустройство у начинающего специалиста могут возрасти, если на этапе обсуждения его кандидатуры он умерит свои финансовые аппетиты и остановится на приемлемом для работодателя варианте оплаты труда.

Вторая – более серьёзная: отсутствие или недостаточность профессионального опыта, который нужен здесь и сейчас, и работодатель не готов «дотягивать» соискателя до нужного уровня и затрачивать на это свои ресурсы. Где же тогда набраться недостающего опыта? Эксперты советуют молодым специалистам озаботиться этим вопросом не после выпуска из вуза, а во время обучения, на последних курсах. «Естественно, самая большая проблема молодых специалистов – «пустое» резюме. Так что стоит начинать предотвращать эту проблему ещё на последних курсах университета. Важно устраиваться на стажировки, посещать мастер-классы, курсы, — рекомендует Денис Нырков. – А если такая проблема уже есть, то стоит идти устраиваться в крупные компании, которые в своей команде имеют HR-специалиста или целую команду. Эти люди занимаются обучением новых специалистов компании и прививанию деловой этики».

При этом ряд экспертов предлагают молодым специалистам пройти стажировки и обучение в тех компаниях, для которых «натаскивание» новичков до соответствующего стандарта не является большим бременем. «Сейчас работодатели всё чаще хотят видеть у кандидатов не просто опыт работы, а аналогичный опыт работы, чтобы не нести затраты на обучение. Здесь главный совет – начинать работать до окончания вуза. При этом нет необходимости забрасывать учёбу или переходить на вечернее отделение. Есть масса возможностей работать летом или после учёбы, или на неполный рабочий день, проходить практики и стажировки. Многие вузы идут навстречу студентам и в последнее время составляют графики занятий таким образом, чтобы студенты могли совмещать свою учёбу на старших курсах с получением практических навыков работы у будущих работодателей. Многие студенты проходят практики и стажировки для получения профессиональных навыков и выбора будущего работодателя, — уверена Людмила Кузенкова. – Во многих крупных международных и российских компаниях на постоянной основе ведётся работа со студентами. Так, «большая четвёрка» аудиторских компаний проводит набор студентов и выпускников круглый год, на сайтах этих компаний постоянно размещены вакансии и для опытных выпускников, и для студентов совсем без опыта работы. Но требования, конечно, высокие и отбор строгий – необходимо будет пройти тестирование и на профессиональные знания, и на знание английского языка, и на умение работать с числовой информацией, пройти ассессмент-центр и интервью. Для того, чтобы попасть впоследствии на работу в государственную компанию, студенту необходимо не менее года бесплатно стажироваться в этой компании и на стажировке показать себя ответственным и полезным сотрудником. При этом в госкорпорации принимают студентов только лучших вузов страны, только с дипломом магистра и с очень высоким средним баллом. Так что задача для студента непростая – быть и лучшим студентом, и лучшим работником».

«Пробуйте, участвуйте в общественной работе, ищите практики и стажировки, пока учитесь. Сейчас очень много открытых бесплатных образовательных ресурсов – занимайтесь самостоятельным обучением! Найдите ментора, который вам поможет и подскажет, чему лучше учиться, — советует молодёжи Денис Каминский. – Примите участие в студенческих активностях и конкурсах. Вообще говоря, для многих компаний обучение молодых специалистов – не проблема, это часть бизнес-процесса. Посмотрите, например, на компании большой аудиторской четвёрки. Также хотелось отметить, что молодые специалисты очень часто ждут выпуска, чтобы начать поиск работы. Это категорически неверно. Начинать подготовку к выходу на рынок труда надо не позже третьего курса, лучше – раньше. В рамках сайта нашей компании можно ознакомиться с каталогом стажировок от различных работодателей».

«Нужно отметить, что узких или уникальных, перспективных специалистов компании готовы обучать, вкладываться в их развитие. Иногда даже берут менее опытных, но талантливых. Опыт нужно начинать получать не позже 3 курса (стажировки, практика, волонтёрство, участие в краткосрочных проектах и прочее), главной целью работы молодого специалиста будет отработка профессиональных навыков, получение отраслевых контактов и рекомендаций, а не материальная мотивация, — акцентирует внимание Татьяна Долякова. – Словом, мониторьте рынок, используйте интернет для обучения конкретным навыкам (вебинары, семинары, трансляции), ищите интересные, перспективные для вас проекты: подтверждённый опыт по специальности окупится уже через 1 – 2 года».

«Во многих международных компаниях разработаны очень интересные программы стажировок, после окончания данных программ компании нанимают понравившихся сотрудников. Но даже если стажёр не получил предложение о работе, в любом случае – это отличная строка в резюме. Не стоит забывать и про дипломную и учебную практику – это тоже всегда нужно указывать в резюме. Очень часто сами вузы помогают студентом в выборе компаний, в которых можно будет пройти практику, — сообщает Дарья Ткаченко. — Кроме того, в настоящее время компании-работодатели готовы активно привлекать к работе молодых специалистов. Они сотрудничают с вузами, участвуют в днях карьеры».

«Начинать работать параллельно с учёбой – это единственное эффективное решение!», — резюмирует Ольга Степанова.

Чем раньше молодые специалисты начнут свой трудовой путь, тем легче в дальнейшем они смогут освоиться в выбранной профессии. Успешная стажировка может стать залогом построения карьеры в интересующей компании. По данным упомянутого опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», 16% респондентов считают, что стажировка как раз-таки нужна для того, чтобы устроиться на работу в компанию, которая её проводит. Большинство же (72%) ценит возможность получить практические навыки работы. 9% полагают, что стажировка помогает определиться с профессией. Стоит отметить, что формулировка, что путь к сердцу работодателя проходит через стажировку, находит подтверждение на практике. 62% опрошенных подтвердили, что они устроились на работу в компании, где проходили стажировку. К ним бы могли присоединиться ещё 19%, если бы не отказались от предложения работодателя. 18% ограничились только полученным опытом, при этом 13% сообщили, что компания им так и не сделала job offer, а 6% отказались комментировать ситуацию.

Значительный процент молодых специалистов, трудоустроившихся благодаря стажировке, говорит об эффективности данного способа как для приобретения профессионального опыта, так и для карьерного старта. Эксперты также подчёркивают его преимущества, однако не забывают и о других действенных вариантах. «Если судить по спросу, то юным соискателям интересны стажировки. И с каждым годом этот интерес только возрастает. Стажировка даёт представление о рабочих процессах, — уверяет Денис Нырков. – Надо обязательно иметь понимание в какую компанию ты идёшь, знать её историю и, по возможности, внутренние нюансы. Не стоит бояться на первоначальном этапе идти не на приоритетную должность, важно понять работу любой компании изнутри. Когда этот вопрос будет изучен, то человек сразу же становится более ценным специалистом».

«Конечно, стажировка значительно повышает шансы попасть в интересующую компанию, если студент хорошо проявил себя во время её прохождения. Но есть и другие варианты. Например, работа на временных проектах. Многие студенты выбирают этот путь, чтобы сравнить различные компании и сферу деятельности и выбрать для себя «свою» компанию и свою стезю. Некоторые кадровые агентства получили аккредитацию Роструда РФ и создали у себя подразделения, специализирующиеся на подборе и предоставлении компаниям-заказчикам временного персонала; данные подразделения в основном привлекают на проекты молодёжь. Студенты могут обратиться в эти кадровые агентства, их занесут в базу потенциальных кандидатов и привлекут к проектам, отвечающим возможностям студентов по графику работы. Так найти себе временные проекты намного легче, чем самостоятельно их искать. По результатам работы на временных проектах можно получить рекомендации, что поможет устроиться в другие компании, если данный проект не привлёк студента, как будущее место работы, — рассказывает Людмила Кузенкова. – В работе на временных проектах есть существенные плюсы: открывается трудовая книжка, попав в хорошую компанию, студент получает большой шанс произвести впечатление и остаться надолго. Дело в том, что многоступенчатый отбор и тестирование в компаниях ведут на постоянные позиции, а на временные – нет, но если видят сотрудника с хорошим потенциалом у себя «в руках», то не проходят мимо. В нашем агентстве нередки случаи, когда нашего временного сотрудника по прошествии весьма короткого времени приглашали на штатную должность. И, конечно, и во время стажировок, и работы на временных проектах необходимо проявлять не только свои качества как специалиста, но и человеческие качества – открытый и дружелюбный характер, любознательность, готовность помочь, прекрасное воспитание. Будущий коллектив внимательно смотрит, кто станет работать рядом с ним каждый день».

«Стажировки – это реально рабочие варианты в крупных компаниях. Имеет смысл посещать дни и ярмарки карьеры, там охотятся за талантливыми специалистами, студентами. Таким образом формируют свой кадровый резерв иностранные компании, поэтому, однозначно соискатель со знанием иностранного языка будет иметь больше шансов на успешный старт карьеры, — приводит пример Ольга Степанова. — Если говорить о технарях, то уже многие технологичные компании создают на базе вузов свои факультеты, вот посредством их реально обеспечить себе место в процветающей компании».

«Для того, чтобы после окончания института молодому специалисту было проще устроиться на хорошую работу, необходимо приобрести опыт работы во время учёбы в этом могут помочь и кадровые агентства. Так, например, в нашей компании мы активно работаем со студентами и предлагаем им работу в крупных западных и российских компаниях на различных проектах, — делится Дарья Ткаченко. – Они могут длиться как от одного дня до недели, так и от недели до нескольких месяцев. При этом подобную работу удобно совмещать с учёбой, так как очень часто занятость может составлять всего несколько часов в день. К такой работе относится позиция курьера, специалиста по работе с документами или другие начальные позиции. В любом случае это очень сильно увеличивает шансы найти работу своей мечты».

Благодаря стажировкам, практикам, проектным работам молодые специалисты на этапе обучения в вузе получают определённый опыт, который им пригодится при дальнейшем трудоустройстве в интересующую компанию, «компанию мечты». По мнению Татьяны Доляковой, это время идеально для дальнейшего карьерного самоопределения. «Важно определиться здесь, что ты хочешь дальше, нравится ли твоя профессия или есть смысл получить дополнительные компетенции. Но также важно посмотреть на разные корпоративные культуры – какая компания может быть более подходящей по формату, стилю и графику работы, коллективу. Может быть, корпорация-гигант – не для вас?.. Я бы посоветовала молодым людям не зацикливаться на «компании мечты» и попробовать работать у других игроков рынка из этой отрасли. Работодатель «купит» не столько вашу лояльность к бренду, сколько ваш опыт и профессиональные навыки», —  убеждает она.

Трудоустройство молодых специалистов: первый опыт или первый блин?

Для благополучного трудоустройства от молодых специалистов требуется опыт и профессиональные навыки, но, как было отмечено ранее, есть достаточно весомый процент тех работодателей, которые готовы брать на работу соискателей без опыта работы. В чём же плюсы от приёма таких сотрудников? В ходе опроса компании «HeadHunter» и портала Career.ru работодатели заявили, что молодые специалисты готовы работать за меньшие деньги (36%), быстро осваивают новую работу (36%), применяют более творческий и креативный подход в работе (36%), обладают новыми/свежими знаниями (7%).

Однако готовность нанять молодёжь без соответствующего опыта ещё не говорит о том, что им будут предложены варианты в интересующей их сфере деятельности. Так, работодатели составили свой топ-10 тех сфер, где специалисты без опыта легче всего смогут найти работу. В этот список вошли продажи (60%), рабочий персонал (39%), туризм/гостиницы/рестораны (25%), административный персонал (23%), спортивные клубы/фитнес/салоны красоты (23%), страхование (21%), банки/инвестиции/лизинг (19%), искусство/развлечения/масс-медиа (19%), консультирование (17%), домашний персонал (15%).

Это представление частично находит своё отражение в топ-20 первых профессий, созданном на основе опроса комапнии «HeadHunter». В перечне оказались такие профессии, как продавец/продавец-кассир (9,2%), инженер (7,1%), секретарь/офис-менеджер (5,4%), бухгалтер (5,3%), менеджер по продажам (4,7%), учитель/преподаватель (3,6%), официант (3,4%), программист/разработчик (3,1%), оператор call-центра (3%), системный администратор (2,5%), разнорабочий (2,3%), слесарь (2,3%), адвокат/юрист (2,1%), экономист (1,9%), военный/офицер (1,4%), строитель (1,4%), воспитатель/няня (1,3%), дизайнер (1,3%), грузчик (1,2%), охранник (1,2%). Анализируя профессии, попавшие в этот рейтинг, можно сделать вывод о том, что по ряду специальностей кандидаты трудоустроились, как минимум, благодаря полученным знаниям.

Продолжительность первого трудового опыта зависит от многих факторов. Как показывает социостатистика, 46% респондентов проработало на первой работе в пределах до одного года, 42% — в промежутке от 1 года до 5 лет, только 12% — свыше 5 лет. Любопытно, что для 23% россиян первое место работы было временным явлением: для кого-то это всего лишь краткосрочная подработка, а кому-то проблематично удавалось совмещать работу и учёбу. В остальных же случаях основной причиной разрыва отношений с работодателем стала неудовлетворённость от условий труда: низкой зарплаты (35%), отсутствия карьерного роста (25%) и профессионального развития (17%), скучных задач/неинтересной работы (13%), большой загруженности/ненормированного графика (9%), несоблюдения работодателем трудового законодательства (задержки зарплаты и т.д.) (8%), некомфортной атмосферы в коллективе (7%), слухов о банкротстве (3%). В ряде случаев специалисты получали предложения с более выгодными условиями (25%) либо, напротив, подпадали под сокращение кадров (6%).

Все негативные моменты от первого опыта работы можно свести на нет и выстроить конструктивные отношения с работодателем. Здесь важно знать свои права. У молодых специалистов, нанимающихся впервые, есть небольшое преимущество, отражённое в трудовом законодательстве. Однако, по мнению экспертов, прежде, чем затрагивать вопрос о льготах, необходимо определиться в формулировках. «Для начала надо разобраться, кто такой молодой специалист. Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия. Проанализировав прочие нормативные акты, можно определить основные критерии для получения такого статуса. Это возраст до 35 лет (в некоторых регионах возраст ограничен 30 годами), наличие начального (профтехучилище или лицей), среднего профессионального или высшего образования, полученного в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию (ряд регионов устанавливает в качестве дополнительного условия обучение на бюджетной основе) и первичное трудоустройство на предприятие после получения диплома. В большинстве случаев в отношении молодых специалистов действует общий правовой режим, как и для остальных работников. Однако есть исключения, например, если речь идёт об испытательном сроке. Срок испытания по общему правилу не может превышать трёх месяцев. Однако в ст. 70 Трудового кодекса РФ определён перечень лиц, в отношении которых испытание при приёме на работу не устанавливается, и к их числу относятся молодые специалисты, — разъясняет партнёр правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Елена Родионова. – Многим выпускникам, закончившим средние профессиональные учебные заведения (колледжи, техникумы), к моменту поступления на работу не исполнилось 18 лет. А это значит, что согласно ТК РФ они имеют право на льготные условия работы, в частности на сокращённый рабочий день, удлинённый ежегодный отпуск, пониженные нормы выработки. Предоставление льгот, единовременных выплат и прочие меры социальной поддержки молодых специалистов устанавливаются отраслевыми соглашениями соответствующих ведомств. Что касается коммерческих структур, то такая поддержка осуществляется на основании локальных нормативно-правовых актов».

«Действительно, Трудовой кодекс РФ фактически не содержит самого понятия «молодой специалист». А определение ему можно дать на основе сопоставления и анализа ряда подзаконных и региональных нормативных актов, при этом оно учитывает возраст специалиста, его уровень образования и то, что он первично трудоустраивается после получения диплома. Единственная норма, предоставляющая льготу лицам, которых можно отнести к понятию «молодой специалист», это абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ. В соответствии с данной нормой испытание при приёме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня. Таким образом, помимо отсутствия испытательного срока, иных льгот и гарантий непосредственно для молодых специалистов федеральным законодательством не предусмотрено, — уточняет заместитель директора Центра правового обслуживания Лариса Науменко. – В настоящее время государственная политика направлена на адресную поддержку отдельных молодых специалистов в зависимости от отрасли экономики, в которую привлекается эта категория работников их специальности. Например, в целях привлечения молодых специалистов в сельскую местность Постановлением Правительства РФ от 15.07.2013 года № 598 «О федеральной целевой программе «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014 – 2017 годы и на период до 2020 года» предусмотрено предоставление социальных выплат на строительство (приобретение) жилья гражданам РФ, проживающим в сельской местности, в том числе молодым семьям и молодым специалистам, проживающим и работающим на селе либо изъявившим желание переехать на постоянное место жительства в сельскую местность и работать там. Субъекты РФ также устанавливают местные льготы для отдельных категорий молодых специалистов. В частности, Законом г. Москвы от 20.06.2001 года № 25 «О развитии образования в г. Москве» молодым педагогам государственных образовательных учреждений в Москве предоставляются доплаты к зарплате в размере 40% (а имеющим диплом с отличием в размере 50%) в течение первых трёх лет работы. Кроме того, гарантии и льготы для молодых специалистов могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями и локальными (внутренними) актами организаций»....

Светлана Башурина

Оставьте комментарий

Имя*:

Введите защитный код