Искусство задавать вопросы — 2

I. Ориентация на результат

Одно из самых распространенных требований к личным качествам соискателя и один из стандартных штампов во многих вакансиях. Видимо, работодатели воспринимают ориентацию на результат как безусловно положительное качество, противоположность которому — лень и безынициативность. Между тем это не так.

Альтернативой ориентации на результат является ориентация на процесс. Это значит, что сотрудника увлекает само содержание его работы, и далеко не всегда результат при этом страдает.

Каждая должность предъявляет свои требования к ориентации работника. Например, как отмечает бизнес-тренер Светлана Иванова в своей книге «Мотивация на 100%», результат должен стоять во главе угла для тех, чья деятельность связана с разрешением конфликтов или напрямую влияет на финансовую эффективность компании: например, для менеджеров по продажам. С другой стороны, к примеру, для работы бухгалтера и секретаря больше подходят сотрудники, ориентированные на процесс.

Стараниями рекрутеров ориентация на результат стала одним из компонентов социальной желательности. Поэтому вероятность получить достоверный ответ на вопрос «Что для Вас важнее, результат или сам процесс работы?» — невелика. Вопрос придется построить иначе.

→

«Расскажите подробно, как Вы искали свою прошлую работу?». Ориентация на процесс или результат проявляется не только в поведении, но и в речи. Вот как советует анализировать ответ соискателя Ольга Степанова: «Кандидат, который ориентируется на итог работы, не погружается в подробности, описывает все укрупненными штрихами, больше говорит о результате. Тот же, кто нацелен на процесс, в подробностях начинает описывать момент поиска работы с размещения резюме, хождения по собеседованиям и т. д.».

→

«Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Каким он должен быть?». Как и в предыдущем вопросе, здесь нужно понять, на что собеседник делает акцент. Если соискатель говорит, что хочет набраться впечатлений или хорошо отдохнуть, то, скорее всего, он нацелен на результат. Сотрудник, ориентирующийся на процесс, будет описывать, как именно он хочет проводить свободное время.

При анализе ответа на этот вопрос, как и на предыдущий, стоит обратить внимание на частоту использования собеседником глаголов в совершенном (результат) и несовершенном (процесс) виде.

→

«Вы занимаетесь или занимались спортом?». Этот вопрос уже не имеет отношения к психолингвистическому анализу речи. Скорее, его подсказал опыт рекрутера. «Я замечала, что те, кто занимались спортом профессионально, больше ориентированы на результат», — говорит Ольга Степанова. «Кстати, — продолжает эксперт, — важно понимать, о каком виде спорта идет речь: индивидуальном или командном. Так можно оценить тип позиционирования сотрудника в рабочих отношениях».

II. Стремление или избегание

Ориентация на стремление или избегание — еще одна важная для работы характеристика. В жизни разные ориентации проявляются соответственно как стремление либо добиться желаемого, либо в первую очередь избежать неприятного. Ориентация на стремление предполагает поиск в окружающих явлениях позитива и новых возможностей, а ориентация на избегание — негатива и неприятных перспектив.

Избегание, как пишет Светлана Иванова, хорошо подходит для осуществления контролирующих функций. Например, для работы корректора, бухгалтера, сотрудника инспекции. Но для постоянной работы с клиентами или в условиях нестабильности избегание неприемлемо. Какие вопросы нужно задавать, чтобы понять, к чему больше склонен кандидат?

→

«Опишите, пожалуйста, идеальное место работы». Давая соискателю возможность поделиться своим видением идеальной работы, рекрутер обращает внимание на эпитеты, которыми пользуется кандидат. Если чаще встречаются положительные формулировки («высокая зарплата», «дружный коллектив», «высокий профессионализм коллег») — перед вами сотрудник, ориентированный на стремление. Наличие же в речи отрицательных частиц и преобладание эпитетов наподобие «приемлемый» и «нормальный» — признак избегания. «В своей практике я иногда задаю данный вопрос, — говорит Ольга Степанова. — Сразу скажу, что ответы чаще строятся в ориентации на достижение».

Как правило, для оценки данного параметра достаточно одного вопроса. Его содержание может варьироваться: идеальный коллектив, идеальный руководитель и т. д. Если же в ответе кандидата есть элементы как стремления, так и избегания, стоит задать уточняющий вопрос.

→

«Почему Вы говорите "нормальный"? У Вас есть отрицательный опыт?». Избегание может быть избирательным. Скорее всего, соискатель действительно имеет негативный опыт по данному фактору. Например, он надеется на «нормальный график работы» потому, что на предыдущем месте ему приходилось ужасно перерабатывать.

III. Конфликтность и умение работать в коллективе

Умеет ли кандидат налаживать отношения с коллегами и начальством? Склонен ли он к конфликтам? Оценить это можно, не прибегая к прямым вопросам.

→

«Является ли персонал ценностью в Вашей компании? В чем это проявляется?». Сместив фокус внимания с сотрудника на компанию, HR-специалист дает первому возможность свободно порассуждать. По словам Ольги Степановой, отвечая на данный вопрос, кандидат волей-неволей вспоминает и суммирует все впечатления, полученные в компании: конфликты, взаимодействие с коллегами и руководством, ценности организации и т. д.

→

«Опишите Вашего руководителя». «Этот вопрос обычно формирует представление, с каким типом руководителя удобнее всего работать соискателю, — говорит эксперт Rational Grain. — Так, пробежавшись по работодателям на двух-трех местах работы, вы сформируете картину». Данный вопрос имеет высокую практическую ценность: рекрутер может понять, сработается ли кандидат с потенциальным начальником.

→

«Как Вы действовали, чтобы найти общий язык с руководством?». Важно понять, как кандидат склонен позиционировать себя по отношению к руководителю. «Данный вопрос позволяет узнать не только о том, как проходило взаимодействие между сотрудником и руководителем, но и понять личностные качества кандидата: лояльность, коммуникабельность, гибкость, конфликтность и др.», — делится опытом Ольга Степанова.

Благодаря эксперту стал понятен механизм построения «умных» вопросов. Так, вы можете поговорить с кандидатом на отвлеченную тему и проанализировать его ответ с точки зрения психолингвистики. Там же, где это не поможет, можно сместить фокус внимания с личности соискателя на его окружение или на неопределенную личность (проективные вопросы).

Пользуясь таким принципом, можно подготовить вопросы по любой неудобной для кандидатов теме. Вы не только обезопасите себя от недостоверных ответов, но и проведете приятную и непринужденную беседу.

 

Андрей Павлюченко