искусство  создавать  возможности

Риски собственника или несостоявшееся интервью

15 января
Риски собственника или несостоявшееся интервью

   О возможных рисках для собственника при подборе персонала рассуждает Степанова Ольга, Управляющий директор кадрового агентства RATIONAL GRAIN

Несколько примеров из жизни  моих коллег  побудил меня рассмотреть эту тему.

Итак, рассмотрим три ситуации:

1. Кандидат приходит на собеседование со службой персонала, проходит интервью, слышит дежурное: «Мы Вам перезвоним», а затем компания пропадает. Через год  этот же кандидат встречается на профильной выставке с владельцем бизнеса, с которым  очень быстро находит общий язык. Владелец ему говорит: «А почему Вы к нам не пришли работать?». На что кандидат ответил, что был год назад, общался с тем-то, но ответ не получил.В итоге, приступив к работе в данной компании после диалога с собственником, данный кандидат продемонстрировал самые высокие показатели в продажах в отделе.

Вывод: по причине того, что служба персонала не попыталась свои сомнения озвучить  собственнику и посоветоваться с ним, собственник  упустил выгоду, понимая, что время - это деньги, еще и  в симбиозе с талантливым менеджером. Надо отметить, что этот собственник был крайне адекватен и демократичен, он как раз за конструктивный диалог.

 2. Одна компания обратилась в кадровое агентство с просьбой найти топ- менеджера  технологией «прямого поиска». Такие кандидаты в небольшом количестве были найдены, тяжело, но замотивированы на интерес к компании и вакансии. Дальше следовало собеседование в компании, с представителем службы персонала. Каково же было удивление сотрудника кадрового агентства, когда раздался звонок и  он услышал от кандидата, что кандидат  ушел, не  дождавшись собеседования, потому что его посадили у ресепшн,  оставили ждать, при этом ничего не пояснив.  Он посидел немного, сколько счел возможным,  и ушел, потому что находился в  режиме жесткого тайм менеджмента.

Такая же ситуация произошла и с одним Директором по персоналу, который пришел в компанию, был вынужден  40 минут дожидаться сотрудника службы персонала, а затем просто встал и  ушел. Поверьте, оба были  ценнейшими кандидатами.

Вывод: очень тяжело потом было представителям кадрового агентства  убедить данных кандидатов в серьезности подхода  компании и профессионализме ее сотрудников. Не все люди так реагирует, но те, кто живут в режиме жёсткого контроля  времени,  понимают это. И именно в этом случае компания понесла репутационный риск. 

3. Еще одна история произошла с сотрудником  кадрового агентства, который подошел к своей работе формально. Консультант подбирал сотрудника  для Заказчика, определился финальный кандидат. Консультант решил, что вакансия уже закрыта, и очень формально отнесся к собиранию рекомендаций, сделав звонки только по представленным кандидатом контактам, и задав формальные вопросы, такие как: «Знаете такого-то?  Он действительно работал в такой-то компании?»  На что, соответственно получил формальные ответы. В итоге, клиент принял на работу кандидата, которому мог бы сразу отказать, если бы грамотно были собраны рекомендации и выявлены все слабые стороны, а именно – неумение кандидата работать в коллективе, склочность характера и т.д.  Это позже выяснила компания, когда кандидат был  уже принят на работу, за ним стали  замечать такие  проблемы,  после чего уже собственная служба персонала собрала рекомендации,  и представители компаний, где ранее работал кандидат, подтвердили это.  Для этой позиции эти навыки работы в команде были  крайне необходимы. 

Вывод: формальный подход к подбору персонала опасен для собственника,  потому что это проявляется в неэффективности использования ресурсов: времени и денег.

К сожалению,  эти ситуации не единичны, их много, и все они несут урон для собственника: от  репутационных  рисков до прямого ущерба компании, выраженного в недополученной  прибыли, например,  от очень результативного  менеджера по продажам и т.д.

 

Как собственнику избежать рисков, связанных с подбором персонала:

  1. Подбором персонала должны заниматься опытные  профессионалы
  2. Формальный подход - это опасность  для любой организации и собственника
  3. Использование  техник стресс интервью должно использоваться точечно и только профессионалами, хотя можно обойтись и без такой экзекуции, т.к. даже при положительном решении кандидат может уже отказаться от оффера, подумав о компании неладное. Если, конечно, только, мы не говорим о подборе в спецслужбы…
  4. Нельзя недооценивать силу диалога между исполнителем и заказчиком  по вакансии, если есть сомнения всегда советуйтесь и озвучивайте свои сомнения.
  5. Нельзя пренебрегать дополнительными источниками сбора информации, сбором рекомендаций, если это согласовано с кандидатом.
  6. По вакансиям, которые максимально важны для собственника, желательно,  не делегировать  отбор персонала,  даже первичный, т.к. сотрудники  внутри компании могут руководствоваться  своими целями, которые могут не всегда идти в унисон с целями собственника. Так собственнику  могут  осознанно предоставить не полную выборку кандидатов, опасаясь элементарной конкуренции или преследуя цель взять кандидата именно от определенного Агентства.
  7. Выборочно обязательно контролируйте работу службы персонала. Не жалейте время на  взаимодействие со службой персонала, на общение, на объяснение позиции компании, на расстановку акцентов. Если будет взаимопонимание - будет результат.
  8. Никогда не скупитесь на службу персонала. Ведь служба персонала – это ваша визитная карточка, и именно от ее профессионализма  зависит, кто будет работать в компании, и чего компания достигнет, будет ли ее раздирать нездоровая конкуренция, либо  ее ждет эффективная командная работа.