Как подобрать успешного топ- менеджера?

Как правило, в  «западной» практике, подбирая нового топ - менеджера  компания активно пользуется услугами рекрутинговых агентств или  консультантов.

Как правило, иностранные компании проводят выявление необходимого кандидата на конкурсной основе. К  конкурсу, обычно, допускают как внутренних кандидатов компании из кадрового резерва, так и кандидатов из вне.

Итак, когда круг кандидатов определен, нужно правильно оценить кандидатов.

Основными инструментами отбора правильных профессионалов являются:

1. Оценка резюме

2. Интервьюирование кандидата

3. Сбор рекомендаций

Иногда  дополнительно проводятся различные тестирования, например,  графологическая экспертиза, проверка на детекторе лжи, составляются астрологические прогнозы и  другие прочие исследования.

Основная цель оценки кандидата: предсказать результативность будущей работы кандидата.

Что заслуживает проверки:

• Резюме
• Дипломы
• Опыт работы: компании, сроки работы в компаниях,  должности и результаты достижений
• Причины увольнения
• Письменные рекомендательные письма

Резюме играет роль письменной презентации. Именно по резюме изначально сотрудник службы персонала определяет, будет ли он рассматривать кандидата.  Резюме должно мотивировать встретиться с кандидатом!  Анализ резюме состоит в логичности, в формулировках изложения, в его структуре, в грамотном презентационном фоне и т. д.

Итак, интервью:

Среди всех методов сконцентрируемся на структурированном интервью - наиболее эффективном инструменте  оценки, по признанию большинства экспертов.

Такой вид интервью требует тщательной подготовки. Нам нужно оценить опыт, компетенции кандидата, а именно:  прежде чем проводить собеседование необходимо сформировать список компетенций, которыми  должен обладать кандидат, чтобы продемонстрировать необходимый результат работы на данной позиции. А если планируется, что кандидат должен будет вырасти в компании, то еще и понять те компетенции, которые понадобятся ему для дальнейшего роста и продвижения в компании. Обратиться к его прошлым достижениями, и понять, какие компетенции помогли ему добиться результата. Как эти компетенции соответствуют необходимым на вакантной должности. На основании этого можно предсказать будущую результативность кандидата.

Например:

СПИСОК                           КОМПЕТЕНЦИЙ
Ориентированность на результат	Умение принимать решение в условиях неопределенности
Аналитическое мышление	Ценности
Концептуальное мышление	Честность
Развитие сотрудников	Межличностное понимание
Адаптивность	Самоконтроль
Умение воздействовать и оказывать влияние	Командное лидерство
Инициативность	Поиск информации

 

Далее нужно определить, с помощью каких вопросов можно выявить такие компетенции.

Как строить собеседование:

1. Больше говорить должен кандидат, Вы должны быть слушателем и аналитиком одновременно
2. Вы должны быть ведущим, а не давать возможность развиваться беседе самой

Ну и наконец,  как проверить, лжет ли кандидат?

Периодически нужно возвращаться к уже отвеченным вопросам, задавать их вновь и вновь,  перефразируя и проверяя ответы на них. Этот метод лежит в основе тестирования для сотрудников МВД.  Например, среди огромного множества вопросов: «Любите ли Вы животных?», далее вопросов через двадцать – «Вам нравится охотиться?», еще дальше  «У Вас есть животные?»,  и т.д.  Такое тестирование происходит письменно, в беседе выводы сделать проще, так как кандидат еще использует мимику, жесты,  в целом невербалику. А Вы можете продумать вопросы и задавать их  весьма ритмично, что позволит давать минимум времени на обдумывание ответа и обеспечить внезапность вопроса.

Рекомендации:

В наше время очень распространены рекомендательные письма или контакты рекомендодателей, которые  кандидаты предоставляют сами. Не то, чтобы я им не совсем доверяю, но считаю, что это не должно быть единственным источником. Следует обсудить с кандидатом, что Вы также соберете рекомендации о нем не только по предоставленным источникам. Здесь количество и верная трактовка их, действительно, имеет значение. На мой взгляд самый действенный способ- это найти самостоятельно лиц для рекомендации, и их не должно быть слишком мало.

Для начала необходимо по рекомендации проверить все, что указано в резюме, даты, должности, компании, заслуги, причины ухода и прочее. Далее надо проверить именно компетенции, а  для этого правильно выбрать лицо, которое может верно оценить эти компетенции. Необходимо интересоваться, о чем либо, только у того, кто реально может ответить на этот вопрос.

Удачного поиска!

Степанова Ольга, Управляющий директор RATIONAL GRAIN